Entretien professionnel - Définition

Introduction

Un entretien professionnel vise à recenser les besoins de formation d'un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle. Il fut instauré par l'Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 en amont de la formation par de nouveaux outils de gestion des compétences.

Les propositions en matière d’actions de formation professionnelle qui seraient faites lors de ces entretiens peuvent être, avec l'accord du salarié, portées dans une annexe à son passeport formation.

L'entretien professionnel doit se différencier de l’Entretien annuel ou l'Entretien d'évaluation qui vise, notamment à :

• Apprécier le travail fourni en fonction d’objectifs fixés qui pourra avoir un impact sur le salaire, les primes et les possibilités de promotion
• Echanger sur les objectifs à atteindre
• Donner un retour d’informations relatif à la performance du salarié

Régime de l’entretien professionnel

Comme le prévoit l’Article 1-1-1 de l’avenant du 8 juillet 2004 : « Pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise. »

L'entretien professionnel a lieu à l’initiative du salarié, celle de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

L'entretien professionnel, sauf disposition conventionnelle contraire, doit avoir lieu sur le temps de travail.

L'EP doit permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.

Cet avenant permet de distinguer des objectifs différents selon que l'on se place du côté de l'employeur ou du salarié.

Pour l’entreprise

• Recenser les besoins individuels de formation
• Faire un bilan du fonctionnement du service et de l’équipe
• Faire progresser ses collaborateurs au niveau individuel et collectif
• Favoriser la motivation, l'implication et la responsabilisation des salariés

Pour le salarié

• Le rendre acteur de son évolution professionnelle
• Exprimer ses souhaits d’évolution et établir un plan d’action
• Permettre au salarié de recenser toutes les actions de formation qui lui ont permis d’acquérir des compétences ou de les améliorer : ces informations peuvent être retranscrites dans son passeport formation
• Permettre au salarié de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail
• Pour le salarié, c'est le moment privilégié dans sa relation avec son responsable hiérarchique au cours duquel il va parler de lui, de la façon dont son travail se passe et d'une façon générale de la façon dont son activité professionnelle se déroule et peut évoluer

Dès lors, il apparaît clairement que l’entretien professionnel ainsi que le Passeport formation participeront à terme à la gestion des compétences (GPEC).

En effet, de multiples intérêts peuvent être mis en avant :

• Doter les responsables hiérarchiques d’un outil essentiel de management et de pilotage
• Instaurer un dialogue social
• Permettre au salarié de bâtir un plan d’action
• Optimiser les financements de la formation (Plan, DIF, Périodes et contrats de professionnalisation)
• Identifier les besoins en formation en l’associant à la GPEC

Selon l’avenant du 8 juillet 2004, un accord de branche devra définir les modalités de préparation et de mise en œuvre de l’entretien professionnel.